Search

Google оценивает лидерские навыки, используя эти 13 вопросов.


Каждый лидер хочет быть большим или великим лидером. Но что делает лидера великим? Это вопрос, на который Google тратит много времени и сил, пытаясь ответить. (Это в принципе понятно, то, что одна из самых крупнейших интернет компаний в мире использует свои супер-ресурсы чтобы понять как строятся и управляются эффективные команды . Со временем компания определила ключевые поведенческие атрибуты своих лучших менеджеров. И затем Google начал проводить опросы членов команды задавая следующие вопросы, используя шкалу от 1 (решительно согласен) до 5 (категорически не согласен).

Если вы менеджер проверьте их - и, что более важно, подумайте о том, как бы ваши сотрудники будут оценивать вас:

1. Мой менеджер дает мне эффективную обратную связь, которая помогает мне улучшить мою работу.

2. Мой менеджер не увлекается «микроменеджементом» (не лезет в детали, которые следует решать на других уровнях).

3. Мой менеджер рассматривает меня не только как сотрудника, но и как человека.

4. Действия моего менеджера показывают, что он ценит мою точку зрения, которую я озвучиваю в команде, даже если она отличается от его собственной.

5. Мой менеджер сосредотачивает усилия команды на наших приоритетных направлениях / результатах.

6. Мой менеджер регулярно доносит до нас важную информацию от своего менеджера и высшего руководства.

7. Мой менеджер проводит очень полезную дискуссию со мной о развитии моей карьеры каждые шесть месяцев.

8. Мой менеджер ставит ясные и четких цели для нашей команды.

9. Мой менеджер владеет достаточной технической экспертизой (программирование, управление бизнесом, финансовый менеджмент), необходимый для эффективного управления мной.

10. Я бы порекомендовал своего менеджера другим сотрудникам Google.

11. В целом я удовлетворен общей работой моего руководителя в качестве менеджера.

А затем несколько вопросов в свободной форме:

12. Что бы вы порекомендовали своему менеджеру продолжать делать? 13. Что вашему менеджеру следует изменить в своей работе?

Одна вещь сразу же бросается в глаза: только один из 13 вопросов, вопрос № 9, просит сотрудников оценивать технические навыки своего менеджера. Каждый другой вопрос фокусируется на навыках межличностных коммуникаций: общение, обратная связь, коучинг, работа в команде, уважение и вовлечение в рабочий процесс. Оценка преимущественно оценивает не то, что знают менеджеры, но и то, как они выполняют свою работу. Это означает, что эффективные менеджеры повышают ценность, помогая своим командам преуспеть - их успех зависит от успеха команды и успеха каждого члена этой команды. Разумеется, кто-то может возразить, что наличие превосходных

техническими навыками менее важны для менеджеров команд Google, поскольку Google легче набирать и удерживать квалифицированных и опытных людей, чем для многих других компаний. Но этот аргумент не проходит. В то время как на раннем этапе большинство сотрудников нуждаются в некоторой степени обучения, но позднее акцент вскоре переходит от того, что они знают, и могут делать, на то, как они используют свои знания и навыки. Например, возьмите вопрос № 2: Является ли мой руководитель группы “микроменеджмером”? Практически каждая задача не является уникальной и имеет апробированную практику, поэтому большинство лидеров внедряют и применяют процессы и процедуры.

Однако для сотрудников, вовлеченность и удовлетворение в значительной степени основаны на свободе действий и независимости. Сотрудник чувствует вовлеченность и сопричастность, если он рассматривает продукт труда как «МОЙ». Т.е. когда он (она) чувствует ответственность и имеет соответствующие полномочия, а не просто выполняет то что ему сказали делать.

Эффективные лидеры устанавливают стандарты и руководящие принципы, а затем предоставляют своим сотрудникам автономию и независимость, чтобы они могли работать так, как они работают лучше всего в рамках этих руководящих принципов. Эффективные лидеры помогают своим сотрудникам изменить режим работы “ИЗ ПОД ПАЛКИ” на режим работы “ОТ (ДЛЯ) ДУШИ”. Это наполняет работу смыслом и превращает во что-то гораздо более значимое, позволяет раскрыть уникальные таланты сотрудников и использовать опыт каждого человека. Все это помогает построить отличную команду. Так и работают великие лидеры.

Надеюсь и вы тоже!


12 views

1. Web copy used by permission. No reproduction or retransmission is permitted without expressed written consent of Bruce D Schneider and the Institute for Professional Excellence in Coaching (iPEC).

© 2006 - 2011 Institute for Professional Excellence in Coaching (iPEC)

2. “Source: GiANT Worldwide, LP